El presente artículo resume el impacto laboral e implicaciones legales relacionadas a la crisis sanitaria generada por el COVID-19 en Chile, Colombia, México y Perú, respectivamente. Más información sobre otras implicaciones jurídicas está disponible aquí.

1- ¿Cuáles son las principales medidas con impacto laboral que ha adoptado el gobierno para evitar la propagación del COVID-19?

La primera medida decretada por el gobierno fue el cierre de fronteras. Muy recientemente el Gobierno de Chile decretó estado de catastrofe, el cual le otorga facultades extraordinarias al Presidente de la República, sin embargo hasta el momento no se ha decretado el cierre de operaciones de las empresas ni impuestos restricciones a la movilidad de las personas, con excepción de los centros de comerciales. Si se han dictado una serie de protocolas realcionados a las medidas de higiene y salud que debe adoptar las empresas para resguardar la vida y salud de la personas.

Declaratoria de Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica en todo el territorio Nacional por un término de 30 días calendario – Aislamientos y toques de queda que restringen la circulación de personas y vehículos, salvo algunas excepciones ligadas a primera necesidad, seguridad, salud, etc.
El Ministerio de Trabajo ha expedido circulares explicando alternativas para cuidado del trabajo, y manifestando la necesidad de validar estas opciones, antes de recurrir a la terminación y suspensión de contratos.

El gobierno mexicano se había resistido a tomar medidas drásticas para contener el COVID-19, sin embargo, el ritmo de contagio en los últimos días motivó a las autoridades a tomar medidas como la suspensión temporal de actividades no esenciales en los sectores público y privado. En las últimas horas se endurecieron medidas, se anuncio que oficinas de gobierno suspenderán labores a partir de la semana del 23 de marzo y se invitó a la gente a quedarse en casa y trabajar de forma remota. No obstante lo anterior, el sector privado ha tomado la iniciativa desde hace varios días solicitando a los empleados que no realicen labores de manera presencial en la fuente de trabajo e incluido en algunos casos se ha tomado la decisión de suspender las relaciones de trabajo de manera temporal.

Declaratoria de Estado de Emergencia Nacional. Sólo las empresas que prestan servicios o producen bienes esenciales pueden seguir operando en sus instalaciones (por ejemplo, empresas dedicadas a la producción y abastecimiento de alimentos, productos farmacéuticos y productos de primera necesidad). Las demás empresas tienen que recurrir al teletrabajo o trabajo remoto.

2- ¿Cuáles son los requisitos para implementar el teletrabajo o trabajo remoto en este contexto?

El teletrabajo no tiene regulación en Chile, por lo que dependerá de lo que las partes acuerden en la materia. Sin perjuicio de lo anterior, actualmente hay un proyecto de ley que se espera prontamente sea ley, que regula esta figura y dispone: 1. Que en ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo a los derechos que le reconoce este Código al trabajador, en especial, en su remuneración. 2. Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y éste último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

1. El trabajo remoto es distinto al teletrabajo. En Colombia existe una regulación para el teletrabajo que implica implementar, por lo menos, lo siguiente:
1.1. Tener un capítulo de teletrabajo en el Reglamento de Trabajo.
1.2. Definir internamente un comité de verificación de cargos y teletrabajadores en el que se fijen las pautas de teletrabajo, cargos que pueden optar, horarios, gastos derivados del teletrabajo, y encargados de autorizar la modalidad de teletrabajo.
1.3. Solicitar a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), previo al inicio del teletrabajo, la evaluación del puesto de trabajo del teletrabajador.
1.4. Ejecutar un otrosí, ajustado a normatividad local y reglamento de trabajo, en el que se definan las herramientas de trabajo requeridas, el horario de trabajo, parámetros de reuniones y los gastos que auxiliará la compañía empleadora mientras esté vigente el teletrabajo, tales como: internet, telefonía, servicios de energía.
2. Por otra parte y, mientras esté vigente la coyuntura, será posible implementar el trabajo remoto, entendido como la prestación de servicio laboral desde la casa del trabajador.
3. Con el trabajo remoto (temporalmente por la coyuntura), no será necesario cumplir con los requisitos legales del teletrabajo, debiendo simplemente notificar al trabajador la nueva forma de prestación del servicio.
4. Si bien no es necesario reportar esta modalidad de trabajo a la ARL, nuestra recomendación es notificar a la ARL la modalidad de trabajo. De esta manera, se podrá garantizar la obligación de informar a la ARL cualquier variación en la forma de prestación del servicio, para que la atención por accidentes o enfermedades laborales esté cubierta por el Sistema de Seguridad Social.

El trabajo remoto se encuentra regulado como en el Capítulo XII “Trabajo a domicilio” de la Ley Federal del Trabajo, y se define como “el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.” En este sentido, es importante mencionar que también se considera trabajo a domicilio aquel que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación, tales como computadoras, correo electrónico, celulares, mensajería instantánea y cualquier otro similar.

Dicho lo anterior, las principales obligaciones y requisitos que se establecen en dicho capitulo para implementar el trabajo a domicilio son:

  1. La obligación para los patrones que den trabajo a domicilio de inscribirse en un registro de patrones del trabajo a domicilio.
  2. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo requeridos.
  3. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios.
  4. Llevar un registro de los trabajadores a domicilio.
  1. No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas salvo aquellas que por su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.
  2. Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.
  3. Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.

3- ¿Si un trabajador, por la naturaleza de sus funciones, no puede trabajar remotamente, ¿qué alternativas tiene el empleador?

Las alternativas que posee el empleador en este caso son: 1) Acordar un permiso con o sin goce de sueldo durante un periodo determinado; 2) Acordar la suspensión de la relación laboral por un periodo determinado; 3) Aplicar para toda la empresa o un área determinado el feriado colectivo; 5) Que los trabajadores hagan uso de sus vacaciones pendientes. Lo anterior sin perjuicio de la posibilidad de entender suspendido de pleno derecho el contrato por caso fortuito o fuerza mayor en caso que exista una orden de autoridad que ordene el cierre o prohibición total de funcionar.

1. Establecer turnos de trabajo y flexibilización de horarios: es posible implementar alternativas en servicio de trabajo que comprendan la participación del trabajo, bajo turnos de servicios. Se trata de “hacer lo máximo, con lo mínimo”, a través de grupos de trabajo que se turnen para prestar un mejor servicio.

2. Vacaciones anuales, anticipadas y colectivas: podrá notificarse a los trabajadores el inicio de vacaciones colectivas o para grupos de trabajadores. Esta alternativa podrá complementarse con el punto anterior, en la medida en que se creen equipos de trabajo que se turnen las vacaciones colectivas y la actividad laboral, de tal forma que mientras unos trabajen, otros estén en vacaciones, y viceversa, es decir, vencidas las vacaciones colectivas del primer grupo, los del segundo grupo salgan a vacaciones para que los del primer grupo trabajen.

3. Compensación de trabajo: si vencidos los períodos de vacaciones continúa la contingencia social y sanitaria global, podrá acordarse con los trabajadores la ejecución de mecanismos de compensación de trabajo, consistente en: (i) fijar un periodo aplicable, (ii) acordar el pago de salario durante los días no laborables de dicho periodo, (iii) acordar la compensación de estos días, una vez finalice el periodo aplicable, lo cual podrá hacerse en días sábado, domingos, o entre semana ampliando número de horas diarias.

En caso que la Secretaría de Salud emita la declaratoria de suspensión de labores correspondiente por el avance del COVID-19, las relaciones de trabajo entre patrones y empleados podrán ser suspendidas, en cuyo caso los empleados no podrán presentarse a trabajar durante la declaratoria. Si bien la relación de trabajo se encuentra suspendida a partir de dicha declaratoria, los patrones tendrán la obligación de entregar a los empleados una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente ($185.56 para los municipios que se encuentran en la franja fronteriza del norte del país y $123.22 para el resto del país), por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

El trabajo para mujeres en periodo de gestación o lactancia y para menores de dieciocho años de edad está prohibido por el periodo que dure la declaratoria de contingencia sanitaria.

Si se trata de un trabajador que es parte del grupo de riesgo por edad o factores clínicos, se le tiene que otorgar una licencia con goce compensable.

En el caso de los trabajadores que no son parte del grupo de riesgo también se ha establecido que se les tiene que otorgar una licencia con goce compensable; sin embargo, se ha previsto que, respecto de la forma de compensación, prevalecerá lo que acuerden las partes.

4- ¿Qué medidas deben adoptar las empresas que siguen operando?

Las empresas que sigue operando deben adoptar todas las medidas de seguridad recomendadas por la autoridad sanitaria, dentro de las cuales se encuentran, entre otras, la limpieza y desinfección constante de la infraestructura y elementos de protección personal; la separación de más de 1 metro del personal; dar todas las facilidades necesarias para que puedan prevenir y atenderse ante el COVID-19; Informar de medidas de higiene y prevención; evitar aglomeraciones y reuniones de más de 50 personas, tomar la temperatura a los trabajadores que asistan, así como cualquier otra que disponga o recomiende la autoridad sanitaria.

1. Crear un equipo de atención Covid-19, el cual pueda centralizar los requerimientos. Bajo la coordinación de este equipo, podrá establecerse un número telefónico de contacto y/o de reporte de casos.

2. Notificar la necesidad de limpieza e higiene de las personas, equipos de trabajo, y zonas de trabajo. Exigir lavado de manos constante, uso de gel antibacterial, alcohol antiséptico para limpieza, y desinfección de zonas de trabajo constante. En caso utilizar los turnos flexibles de trabajo, deberá desinfectarse la zona de trabajo antes y después del cambio de turnos, para garantizar el acceso higiénico y adecuado.

3. Diseñar un protocolo de atención y trabajo, en el que se definan los parámetros de mayor importancia a considerar por los trabajadores y los diferentes cargos. Definir lideres de trabajo, los cuales deberán supervisar el cumplimiento de las funciones, y coordinar las formas de trabajo.

4. Identificar el personal de alto riesgo, para coordinar planes especiales de trabajo, incluyendo: Personas con enfermedades crónicas y/o respiratorias, personas mayores de 60 años, personas en proceso de gestación y mujeres en periodo de lactancia, personas que hayan padecido recientemente dengue, personas que cuenten con algún familiar que necesiten cuidados especiales, o que cuenten con hijos menores bajo su cuidado exclusivo como consecuencia del cese de las actividades educativas. Con estas personas se podrán contemplar alternativas diferentes a las presenciales, entendiendo que tienen un nivel de exposición superior.

En el supuesto de que una empresa decida continuar sus operaciones, dichas empresas tendrán las obligaciones de: (i) proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria cuando exista peligro de epidemia; y (ii) cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria.

Por su parte, las empresas podrán someter a los trabajadores a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

Es importante mencionar que, en caso de que la autoridad competente emita la declaratoria de suspensión de actividades, todas las empresas deberán detener sus operaciones.

  1. Capacitar al personal en buenas prácticas de higiene respiratoria en el centro de trabajo.
  2. Poner a disposición de los trabajadores material higiénico apropiado y suficiente (alcohol en gel, etc.).
  3. Monitorear el estado de salud del personal para que los trabajadores que presentan síntomas sean atendidos por un médico y, de ser necesario, dejen de prestar servicios inmediatamente.

5 – ¿Cuál es el tratamiento legal que deben recibir los trabajadores que son diagnosticados con COVID-19?

Los trabajadores que han sido diagnosticados con COVID-19 son enviados actualmente a sus domicilios a cumplir cuarentena obligatoria, salvo en casos en que la gravedad del paciente recomiende su internación en un recinto hospitalario. Adicionalmente, reciben una licencia médica por el período que se encontrarán en cuarentena (14 días) en virtud de la cual el trabajador recibirá un subsidio por incapacidad laboral equivalente a sus remuneraciones, con algunos topes de montos. Cabe señalar que hasta la fase 2, la enfermedad podía ser considerada de origen laboral, cuestión que hoy ha sido desestimado por la autoridad competente, siendo siempre tratada como «enfermedad común».

Las personas que tengan el diagnóstico de COVID-19 podrán recibir una incapacidad médica, dependiendo del caso, por lo que el valor del auxilio de incapacidad será asumido por el Sistema de Seguridad Social.

En el supuesto de que un trabajador sea diagnosticado con COVID-19, debemos recordar que la Ley Federal del Trabajo establece ciertos casos en los cuales los efectos de la relación de trabajo entre el patrón y el trabajador pueden ser suspendidos. Específicamente para éste caso, el artículo 42 de dicha ley establece que la enfermedad contagiosa del trabajador es una causal que amerita suspender la relación de trabajo, por lo que una vez diagnosticado, el trabajador deberá abstenerse de presentarse a laborar en la empresa.

Aunado a lo anterior, el empleado deberá hacer del conocimiento del patrón dicha situación, tan pronto como tenga conocimiento de la misma.

Por otra parte, el trabajador diagnosticado con COVID-19 podrá acudir ante el Instituto Mexicano del Seguro Social para tramitar un certificado médico que ampare los días de reposo que el trabajador tendrá. Adicionalmente, en caso de que el trabajador tramite dicho certificado, tendrá derecho a recibir prestaciones médicas y un subsidio de su salario equivalente al 60% (sesenta por ciento) de su salario base de cotización por parte del Instituto Mexicano del Seguro Social.

Subsidio por incapacidad temporal que, excepcionalmente, va a ser pagado desde el primer día por el Estado (EsSalud). Normalmente, el empleador asume el pago del subsidio por los primeros 20 días.